Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag: Was Arbeitnehmer vor der Unterschrift wissen sollten

Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Anders als bei einer Kündigung entscheiden Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam, wann und unter welchen Bedingungen die Zusammenarbeit endet.

Das klingt nach einer unkomplizierten Lösung, allerdings kann diese Vereinbarung sowohl finanzielle als auch rechtliche Risiken mitbringen. Diese zeigen sich zudem erst oft nach der Unterschrift. Besonders der Anspruch auf Arbeitslosengeld steht dabei schnell auf dem Spiel.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung, mit der beide Parteien ein bestehendes Arbeitsverhältnis auflösen. Im Gegensatz zur Kündigung handelt es sich nicht um eine einseitige Erklärung, sondern um einen gegenseitigen Konsens. Der Zeitpunkt der Beendigung lässt sich dabei frei vereinbaren. Gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfristen müssen demnach hierbei nicht eingehalten werden.

Wichtig ist die Form: Ein Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Eine mündliche Absprache oder eine Vereinbarung per E-Mail ist unwirksam. Beide Parteien müssen das Dokument eigenhändig unterschreiben.

Der Anstoß kann dagegen von beiden Seiten kommen. Häufig bietet der Arbeitgeber den Vertrag an, um beispielsweise eine Trennung ohne langwierige Kündigungsverfahren zu erreichen. In einer solchen Situation sollten Betroffene nichts überstürzen und den Aufhebungsvertrag prüfen lassen.

Manchmal ergreift auch der Arbeitnehmer die Initiative, wenn er das Unternehmen zügig verlassen möchte. Die Wirkung entsteht aber in jedem Fall erst, wenn beide Seiten zustimmen.

Was passiert, wenn man einen Aufhebungsvertrag macht?

Mit der Unterschrift endet das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Termin. Der Arbeitnehmer scheidet aus dem Betrieb aus, was oftmals auch schneller als bei einer regulären Kündigung funktioniert. Diese Flexibilität hat jedoch eine Kehrseite, die bei der Agentur für Arbeit beginnt.

Da der Arbeitnehmer die Beendigung freiwillig mitträgt, wertet die Agentur für Arbeit dies in der Regel als versicherungswidriges Verhalten nach § 159 SGB III. Die Folge ist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I von bis zu zwölf Wochen. In diesem Zeitraum besteht kein Anspruch auf Leistungen und zusätzlich verkürzt sich die Gesamtdauer des Anspruchs um ein Viertel.

Eine weitere Hürde betrifft die Abfindung. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist und wird eine Abfindung gezahlt, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III zusätzlich ruhen.

Der Leistungsbezug verschiebt sich dann nach hinten. Wichtig ist außerdem, dass sich Betroffene innerhalb von drei Tagen arbeitssuchend melden, wenn sie einen Aufhebungsvertrag unterschrieben haben.

Ist ein Aufhebungsvertrag eine Alternative zur Kündigung?

In bestimmten Situationen ist der Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative zur Kündigung. Das gilt vor allem dann, wenn bereits ein neuer Arbeitsplatz feststeht und die Kündigungsfrist beim aktuellen Arbeitgeber zu lang ist. Der Wechsel ist so ohne Wartezeit möglich. Gleichzeitig spielt dann das Risiko einer Sperrzeit keine Rolle, weil keine Arbeitslosigkeit eintritt.

Auch wenn eine betriebsbedingte Kündigung ohnehin droht, kann eine einvernehmliche Lösung vorteilhaft sein. Oft verbindet der Arbeitgeber das Angebot mit einer Abfindung. Für ihn entfällt dabei das Risiko einer Kündigungsschutzklage, für den Arbeitnehmer ergibt sich ein finanzieller Ausgleich.

Lässt sich nachweisen, dass eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung unmittelbar bevorstand, kann die Sperrzeit sogar entfallen. Die Beweispflicht dafür liegt dann allerdings beim Arbeitnehmer.

Auf was sollte man bei einem Aufhebungsvertrag achten?

Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals unter Zeitdruck unterschrieben werden. Dadurch könnte man Verhandlungsspielraum verschenken, was wiederum bares Geld bedeutet. Folgende Punkte sind besonders wichtig:

• Abfindung: Sowohl die Höhe als auch die Auszahlung sollten klar geregelt sein. Als erste Orientierung kann man mit dem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr rechnen, verhandelbar ist jedoch natürlich auch mehr.
• Beendigungstermin: Endet das Arbeitsverhältnis vor der regulären Kündigungsfrist, könnte es beim Arbeitslosengeld nachteilig sein. Den Termin sollte man daher auf jeden Fall mit Bedacht wählen.
• Resturlaub und Überstunden: Offene Ansprüche gehören ausdrücklich in den Vertrag, sonst verfallen sie mit der Beendigung.
• Arbeitszeugnis: Auch eine Klausel zu einem qualifizierten und wohlwollenden Zeugnis kann sinnvoll sein, um sich die eigene berufliche Zukunft zumindest ein wenig abzusichern.
• Wettbewerbsverbot und Freistellung: Wenn es hierzu bestehende Klauseln im Vertrag gibt, sollte man diese unbedingt prüfen. Generell müssen Regelungen zur Freistellung auch schriftlich festgehalten werden.

Vor der Unterschrift empfiehlt sich eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Zumindest im Vergleich zu den möglichen finanziellen Nachteilen sind die Beratungskosten eher gering.

Was ist besser: ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung?

Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht. Beide Wege haben ihre Berechtigung, abhängig von der jeweiligen Lebenssituation. Steht ein neuer Job bereit oder wird eine attraktive Abfindung geboten, überwiegen die Vorteile des Aufhebungsvertrags.

Ist man hingegen auf Arbeitslosengeld angewiesen und hat keinen Anschluss in Aussicht, fährt man mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber oft besser. In diesem Fall kommt es dann nicht zur Sperrzeit und der Kündigungsschutz bleibt auch erhalten.

Hier müssen Arbeitnehmer nüchtern abwägen zwischen dem kurzfristigen Nutzen und der langfristigen Absicherung. Man sollte die Höhe einer Abfindung niemals isoliert betrachten, sondern immer im Zusammenhang mit der Sperrzeit und mit dem möglichen Ruhen des Leistungsanspruchs. Hier ist eine einfache Rechnung ganz hilfreich:

Kalkulationsfaktor	Fokus & Zielsetzung
Abfindungshöhe	Ermittlung des konkreten angebotenen Bruttobetrags
Möglicher ALG-Verlust	Berechnung ausfallender Bezüge durch Sperrzeit oder Ruhen des Anspruchs
Rentabilitätsvergleich	Abgleich, ob die Abfindungssumme den finanziellen Verlust spürbar übersteigt
Alternativenprüfung	Suche nach vorteilhafteren vertraglichen Gestaltungen (z. B. Anpassung des Enddatums)

Wenn die Antworten auf diese Fragen klar sind, lohnt sich zumindest wirtschaftlich die einvernehmliche Lösung. In manchen Fällen kann auch eine Transfergesellschaft eine Alternative sein, da sie eine Beendigung ohne Sperrzeit möglich macht.