Definition
Personalfreisetzung ist der geplante Abbau eines Personalüberhangs, also die Verringerung von Beschäftigtenzahl oder Arbeitszeit.
Von Personalfreisetzung spricht die Personalwirtschaft, wenn ein Unternehmen mehr Personal hat, als es braucht, und diesen Überhang abbaut. Sie ist das Gegenstück zur Personalbeschaffung und Teil der Personalplanung. Eine gesetzliche Definition gibt es nicht; welche Regeln gelten, hängt von der gewählten Maßnahme ab, bei Kündigungen vor allem vom Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) und, wo es einen Betriebsrat gibt, vom Betriebsverfassungsgesetz.
Beispiel: Eine Druckerei mit neun Beschäftigten verliert einen großen Kunden. Statt jemandem zu kündigen, besetzt sie die Stelle eines Mitarbeiters, der in Rente geht, nicht nach und baut Überstunden ab. Erst wenn das nicht reicht, prüft sie Kurzarbeit.
Quantitative und qualitative Personalfreisetzung
- Quantitativ (externe Freisetzung): Die Zahl der Beschäftigten sinkt, etwa durch Kündigung, Aufhebungsvertrag, auslaufende Befristungen oder vorgezogenen Ruhestand.
- Qualitativ bzw. intern: Die Beschäftigten bleiben, aber Arbeitszeit oder Einsatz ändern sich, etwa durch Kurzarbeit, Teilzeit, Abbau von Überstunden und Urlaub oder Versetzung auf eine andere Stelle.
Ursachen
- Äußere Ursachen: sinkende Nachfrage, Konjunkturkrise, Verlust eines Großkunden, technischer Wandel wie Automatisierung.
- Innere Ursachen: Umstrukturierung, Standortwechsel, Zusammenschluss mit einem anderen Unternehmen, Kostendruck oder Fehlentscheidungen.
- Personenbezogene Ursachen: Leistungs- oder Verhaltensprobleme einzelner Beschäftigter. Sie führen zu Einzelmaßnahmen und werden meist nicht zur Personalfreisetzung im engeren Sinn gezählt.
Maßnahmen im Überblick
| Maßnahme | Wirkung | Hinweis |
|---|---|---|
| Stellen nicht nachbesetzen | Personal sinkt langsam | Schonend, aber nur bei natürlicher Fluktuation möglich |
| Überstunden und Urlaub abbauen | Arbeitszeit sinkt kurzfristig | Rahmen aus Arbeitsvertrag, Tarif und Urlaubsrecht beachten |
| Kurzarbeit | Arbeitszeit und Lohn sinken vorübergehend | Kurzarbeitergeld nur bei erheblichem Arbeitsausfall und Anzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 95 SGB III) |
| Teilzeit, Versetzung | Einsatz ändert sich | Einvernehmlich oder im Rahmen des Weisungsrechts |
| Aufhebungsvertrag, Abfindung | Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich | Folgen beim Arbeitslosengeld für Beschäftigte möglich |
| Betriebsbedingte Kündigung | Arbeitsverhältnis endet | Kündigungsfristen und gegebenenfalls Kündigungsschutz beachten |
Rechtlicher Rahmen
| Regel | Gilt für | Gilt nicht für |
|---|---|---|
| Kündigungsschutz (§ 1, § 23 Abs. 1 KSchG): Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein | Betriebe mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern (Auszubildende nicht mitgezählt), wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht | Kleinbetriebe unter der Schwelle und die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses |
| Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) | Betriebsbedingte Kündigungen in Betrieben mit Kündigungsschutz | Kündigungen aus Gründen in der Person oder im Verhalten |
| Anzeige der Massenentlassung (§ 17 KSchG) | Zum Beispiel Betriebe mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern, die mehr als fünf innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen | Betriebe mit 20 oder weniger Arbeitnehmern |
| Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) | Jede Kündigung in einem Betrieb mit Betriebsrat; ohne Anhörung ist sie unwirksam | Betriebe ohne Betriebsrat |
| Beteiligung bei Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) | Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern und Betriebsrat, etwa bei Stilllegung wesentlicher Betriebsteile | Kleinere Unternehmen und Unternehmen ohne Betriebsrat |
Sozialauswahl
Muss nur ein Teil vergleichbarer Beschäftigter gehen, ist die Kündigung trotz betrieblicher Gründe unwirksam, wenn der Arbeitgeber vier Merkmale nicht ausreichend berücksichtigt hat: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Wer länger im Betrieb ist, älter ist, Kinder oder Partner zu versorgen hat oder schwerbehindert ist, wird also eher geschützt.
Abfindung nach § 1a KSchG: Rechenbeispiel
Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt und weist in der Kündigung darauf hin, dass der Arbeitnehmer bei Verzicht auf eine Klage eine Abfindung beanspruchen kann, beträgt sie 0,5 Monatsverdienste je Jahr des Arbeitsverhältnisses; mehr als sechs Monate werden auf ein volles Jahr aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG). Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es dagegen nicht.
| Schritt | Wert |
|---|---|
| Monatsverdienst | 3.200 € |
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | 7 Jahre und 8 Monate, aufgerundet 8 Jahre |
| Abfindung je Jahr (0,5 Monatsverdienste) | 1.600 € |
| Abfindung | 8 × 1.600 € = 12.800 € |
Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen unter Kündigungsfristen. Weil Personalfreisetzung immer Menschen betrifft, zahlt sich ein fairer, offener Ablauf aus: für die Betroffenen und für das Vertrauen der verbleibenden Belegschaft.
Was heißt das für meinen Betrieb?
In einem kleinen Betrieb ohne Kündigungsschutz muss eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt sein. Frei ist der Arbeitgeber trotzdem nicht: Es gelten die Kündigungsfristen, die Schriftform, der Schutz besonderer Gruppen wie Schwangerer oder schwerbehinderter Menschen und das Verbot, willkürlich oder diskriminierend auszuwählen. Bevor gekündigt wird, lohnt der Blick auf mildere Wege aus der Tabelle oben, denn sie erhalten Wissen und Vertrauen im Team. Fristen stehen unter Kündigungsfristen, die einvernehmliche Lösung unter Aufhebungsvertrag. Im Einzelfall klärt das eine arbeitsrechtliche Beratung.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen Personalfreisetzung und Personalabbau?
Personalabbau meint, dass die Zahl der Beschäftigten sinkt. Personalfreisetzung ist weiter: Sie umfasst auch Maßnahmen, bei denen alle bleiben, aber weniger arbeiten oder anders eingesetzt werden, etwa Kurzarbeit, Teilzeit oder Versetzung.
Welche Kriterien gelten bei der Sozialauswahl?
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Verglichen werden nur Beschäftigte mit vergleichbaren Tätigkeiten; Leistungsträger können unter engen Voraussetzungen herausgenommen werden.
Gilt der Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmern; für Arbeitsverhältnisse, die vor 2004 begonnen haben, kann eine niedrigere Schwelle gelten (§ 23 Abs. 1 KSchG). Fristen, Schriftform und der Sonderkündigungsschutz etwa für Schwangere gelten aber auch im Kleinbetrieb.
Wie hoch ist die Abfindung nach § 1a KSchG?
0,5 Monatsverdienste je Jahr des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, in der Kündigung darauf hinweist und der Arbeitnehmer keine Klage erhebt. Bei 8 Jahren und 3.200 € Monatsverdienst sind das 12.800 €.
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